标       题	劳动素质报告
课  题  组	中科院工业经济研究所、中国产业与企业竞争力研究中心等
年        份	2010	页       数	28
发布日期	2016-03-10	下载次数	0次

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• 主要内容

• 评价体系

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劳动力素质与中国竞争优势转型调查报告

一、样本量及分布

在本次调查中，一共收到1386份问卷。从企业所在行业的分布来看大部分企业分布在劳动密集型行业，占总数的66.1%；少部分企业分布在资本密集型行业，占11.7%；分布在其他行业占22.2%。

绝大部分企业分布在东部沿海地区，共占82.3%，其中，长三角占35.1%，珠三角地区占24.8%，环渤海地区占10.1%，其它东部沿海地区占12.3%。分布在中部地区和西部地区的企业较少，分别占11.5%和6.1%。从总体来看，企业在各地区的分布状况与中国经济在地区间的分布结构基本吻合。

二、中高级人才供给不足成为经济增长瓶颈

从整体来看，企业招聘各类层次的职工均较为困难。认为技术工人、高级管理人才和工程师招聘困难的企业分别占54.18%、54.11%和48.12%，说明市场结构性失业严重。此外，即便是对最缺乏技术和知识的普通劳动者的需求，市场也难以满足，选择招聘困难的企业占40.98%，招聘十分容易的企业只占21.29%，前者几乎是后者的两倍，这与中国存在大量的农村剩余劳动力自相矛盾，可能的原因是受金融危机的影响，农民工在城市工作的收益下降，导致了“返乡潮”现象的出现，从而造成企业招聘普通劳动者出现困难。

三、各类员工敬业精神急需提升

就整体而言，各类职工所需提升的最主要的素质为敬业精神，比例大约在40%左右，其中技术工人稍有例外，其劳动技能素质略微大于敬业精神（前者为36.65%，后者为36.08%）。普通劳动者的劳动技能素质也需要很大提升，占比为34.49%，比敬业精神少近10个百分点。对于工程师、销售人员和高级管理者而言，选择敬业精神需要提升的比例远大于其他素质。选择销售人员需要提升敬业精神的比例在所有职工中最高，达到48.09%。除敬业精神外，工程师其次需要提升的素质为劳动技能素质和基本科学素质（两者均占14.95%），销售人员其次需要提升的素质是心理素质（19.78%），高级管理者其次需要提升的素质是心理素质（20.27%）和人文社科素质（19.55%）。相对而言，高级管理者和工程师需要提升身体素质和审美素质的比例较其他类职工要高些，但比例很小。

四、高级管理者素质与国外同行相比差距最大

2010年5月和8月分别进行的两次调研其结果大抵相同，各类职工素质与国外的差距情况几乎未变，变化率小于0.3个百分点。企业职工与外国同行相比素质相差最大的是高级管理者，被选择的比例高达近36%，说明了我国经济发展阶段仍然处于低端，主要依靠国内的廉价劳动力和大量能源投入维持，而企业家才能作为促进经济发展的一个重要因素尚未很好的发展起来。

从调查情况来看，我国中高级人才供给不足成为经济增长瓶颈。就整体而言，各类职工所需提升的最主要的素质为敬业精神。在各类员工中，高级管理者素质与国外同行相比差距最大。企业在提高薪酬时会优先考虑的对象是技术工人；最后才会考虑高级管理者。与国外先进企业相比我国企业员工差距最大的是敬业精神。

调查显示，从整体而言，大部分企业认为我国制造业目前的竞争力主要来源于相对低廉的劳动力成本；其他因素按重要排序为良好的基础设施、较高的产品质量、受过良好教育的专业人才、较先进的生产技术。对于中国制造业未来竞争力来源的判断，普遍认为较先进的生产技术是主要来源；其次依次为受过良好教育的专业人才、较高的产品质量、廉价劳动力、良好的基础设施。可以看出，企业普遍认为中国产业的竞争优势将发生转变。 

前   言

2009年10月，2010年5月中国社会科学院工业经济研究所、中国产业与企业竞争力研究中心、《China Economist》杂志、环球资源联合对中国中小企业进行了问卷调查，旨在了解企业对于当前经济形势及中长期趋势的判断。2010年8月上述机构再次联合针对企业进行了新一轮问卷调查；本报告是对调查问卷部分数据的分析报告。

本文根据连续三次对中小企业的问卷调查，对中国劳动力素质与竞争优势转型的数据进行了初步分析。调查数据显示，我国中高级人才供给不足成为经济增长瓶颈。就整体而言，各类职工所需提升的最主要的素质为敬业精神。在各类员工中，高级管理者素质与国外同行相比差距最大。企业在提高薪酬时会优先考虑的对象是技术工人；最后才会考虑高级管理者。调查显示，从整体而言，大部分企业认为我国制造业目前的竞争力主要来源于相对低廉的劳动力成本；普遍认为未来竞争力来源于较先进的生产技术。

目   录

一、样本量及分布（2）

二、中高级人才供给不足成为经济增长瓶颈（3）

三、各类员工敬业精神急需提升（5）

四、高级管理者素质与国外同行相比差距最大（9）

五、企业提高薪酬时会优先考虑技术工人（12）

六、与国外先进企业相比我国企业员工差距最大的是敬业精神（15）

七、廉价的劳动力是我国制造业当前竞争力的主要来源（24）

八、技术、人才和产品质量是中国产业竞争优势新源泉（25）

九、职工的科学素质不高已经成中国产业国际竞争力提升的障碍（28）

评价指标体系

从整体来看，企业招聘各类层次的职工均较为困难。认为技术工人、高级管理人才和工程师招聘困难的企业分别占54.18%、54.11%和48.12%，说明市场结构性失业严重。此外，即便是对最缺乏技术和知识的普通劳动者的需求，市场也难以满足，选择招聘困难的企业占40.98%，招聘十分容易的企业只占21.29%，前者几乎是后者的两倍，这与中国存在大量的农村剩余劳动力自相矛盾，可能的原因是受金融危机的影响，农民工在城市工作的收益下降，导致了“返乡潮”现象的出现，从而造成企业招聘普通劳动者出现困难。

赋予不同招聘状态不同的权数，计算出企业招聘状态指数，以此来对比两次调研结果中的企业对各类职工招聘状况，得到表1。总体而言，两次调研的各类职工的招聘状态指数均小于3，说明市场上企业普遍面临招聘职工的困难。对比不同的职工的招聘情况可以发现，普通劳动者相较于其它职工而言，招聘情况最好，最差的为高级管理人才，这反映了我国市场上劳动力供求结构失衡较为严重。从时间发展来看，第二次调研的企业招聘状态指数均比第一次有所下降，反映出相比于2009年10月，2010年的招聘状况更为困难，如2009年10月的招聘总指数为2.45，而到了2010年8月，招聘总指数下降到2.25的水平。

表1  企业招聘状态指数表

分行业来看，对普通劳动者招聘最困难的行业为文教体育用品制造业，其面临招聘困难的企业数占75%，比可以轻易招聘到普通劳动者的企业数（占8.33%）多出66.77个百分点。皮革、毛皮、羽毛(绒)及其制品业招聘技术工人最为困难，其面临技术工人短缺的企业占80%，无一企业能够较为容易的招聘到技术工人，前者与后者比例差为80%，可能是因为此行业技术提高较快，从而造成市场上技术工人短缺。对于工程师和高级管理人才的招聘，采掘业都是最为困难的行业，这与近年采掘业较高的行业景气度有关。

表2  招聘各类职工最为困难的企业统计表